STRES KERJA DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Oleh :
ARIF WICAKSANA YUNIARDI
00410270

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS WANGSA MANGGALA
YOGYAKARTA
2 0 0 7

STRES KERJA DITINJAU DARI 
KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN

Arif Wicaksana Yuniardi
Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasional dengan stres kerja pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan stres kerja karyawan. Subyek peneliian ini karyawan PT Madu Baru (PG/PS Madukismo) bagian pabrikasi, instalasi dan, akuntansi dan pemasaran sebanyak 54 orang. Data penelitian diungkap dengan menggunakan Skala Stres Kerja dan Skala Komitmen Organisasional, sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik analisa korelasi product moment. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui koefisien korelasi (rxy) sebesar –0,680 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara komitmen organisasional dengan stres kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin rendah stres kerja karyawan bersangkutan, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasional karyawan maka semakin tinggi stres kerjanya. 

Kata kunci: komitmen organisasional, stres kerja.	

PENDAHULUAN
Keruntuhan rezim komunis di Uni Soviet dan negara-negara Eropa timur pada akhir dasawarsa 1980-an telah membawa dunia memasuki suatu tatanan baru. Dengan berakhirnya kekuatan satu-satunya ideologi yang menghambat perkembangan gelombang liberalisme tersebut, globalisasi sebagai salah satu jargon yang ditawarkan oleh sistem perekonomian liberal mengalami akslerasi luar biasa ke seluruh belahan dunia. Kehadiran globalisasi membawa implikasi pada iklim persaingan yang semakin tajam baik di pasar domestik maupun internasional. Keadaan ini memaksa setiap perusahaan melakukan berbagai langkah untuk secara terus menerus menekan biaya produksi seraya menghasilkan temuan-temuan baru. Pada saat yang bersamaan, tuntutan bagi peningkatan kesejahteraan dan perlindungan hak-hak pekerja juga terus mencuat. Hal ini mempengaruhi kecenderungan perusahaan untuk mengubah komposisi input primernya ke arah yang lebih sedikit menggunakan tenaga kerja (Basri, 1999). Berbagai perubahan-perubahan radikal dilakukan secara terus menerus dalam dunia ketenagakerjaan sebagai akibat dari strategi bertahan perusahaan dalam iklim persaingan pasar bebas, hal ini dipandang sebagai faktor yang bertanggung jawab atas terjadinya peningkatan keluhan-keluhan stres kerja khusunya di negara-negara industri Uni Eropa (Sauter dkk., 2000). 
Khususnya bagi negara berkembang seperti Indonesia, fenomena ini didukung dengan kondisi surplus tenaga kerja mengakibatkan posisi tawar pekerja semakin lemah (angka pengangguran terus meningkat mencapai 9,13 juta jiwa pada tahun 2002, dan diperkirakan pertumbuhan penduduk usia kerja selama kurun 2000-2005 diperkirakan akan mencapai 1,7 persen per tahun (Saleh, 2004)). Dengan demikian, pekerja tidak hanya menerima tuntutan agar dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan perusahaan tetapi pada saat bersamaan juga harus mampu bersaing dengan sesama tenaga kerja yang berlimpah supaya keberadaannya dalam perusahaan dapat senantiasa terjaga. Situasi-situasi di atas secara potensial mempengaruhi kondisi psikis pekerja yang bukan tidak mungkin dapat meyebabkan stres kerja
Beberapa penelitian berhasil menemukan adanya penyimpangan-penyimpangan negatif yang ditunjukkan oleh individu di lingkungan kerja yang ditengarai sebagai manifestasi stres kerja yang dialami individu bersangkutan. Dari hasil penelitian mengenai stres kerja di Amerika Serikat pada tahun 2000 (dalam Sauter dkk., 2000), menunjukkan berkembangnya gejala perilaku agresivitas verbal maupun fisik terhadap rekan sekerja, perusakan peralatan akibat kemarahan tak terkendali di tempat kerja, gangguan tidur, keluhan sakit pada leher, hingga perilaku turnover tiap satu dari lima orang pekerja. Sektor industri di Amerika Serikat sendiri diperkirakan rata-rata mengeluarkan dana lebih dari $300 juta per tahun untuk membiayai kecelakaan kerja, perilaku membolos, turnover karyawan, penurunan produktivitas, serta pengeluaran-pengeluaran yang berkaitan dengan kesehatan, hukum dan asuransi kesehatan, yang terjadi sebagai akibat dari tingginya tingkat stres di lingkungan kerja (Sauter dkk., 2000). 
Gejala-gejala di atas merupakan sebagian kecil manifestasi stres kerja dari banyak gejala yang lain. Secara sistematis, Robbins (1998) merangkum gejala-gejala yang ditunjukkan oleh individu yang mengalami stres kerja, antara lain berupa gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala fisiologis meliputi perubahan dalam metabolisme, misalnya peningkatan detak jantung, pernapasan, sakit kepala, dan serangan jantung serta berbagai gejala fisiologis yang berbeda antara individu satu dengan yang lainnya; gejala psikologis ditandai dengan timbulnya ketidakpuasan kerja, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan perilaku suka menunda pekerjaan; serta gejala perilaku, meliputi menurunnya produktivitas, meningkatnya absensi dan turnover, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, bicara terlalu cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Semakin individu memperlihatkan penguatan gejala-gejala tersebut maka mengindikasikan semakin tingginya tingkat stres kerja yang dialami individu bersangkutan.	
Stres kerja sesungguhnya bukan merupakan tema baru dalam perbincangan berkaitan dengan hubungan industri dan organisasi. Sekitar satu dekade sebelumnya, yakni pada tahun 1992, PBB mengidentifikasikan stres kerja sebagai penyakit abad ke-20 dan beberapa tahun kemudian WHO menyatakan stres kerja telah menjadi “Wabah Seluruh Dunia” (Sauter dkk., 2000). Stress kerja didefinisikan sebagai suatu sistem yang tercipta karena interaksi antara faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dengan faktor dalam diri karyawan, yang mengubah kondisi fisiologis serta psikologis sedemikian rupa sehingga memaksa seseorang menyimpang dari fungsi normalnya (Bernardin dan Russel, 1998). 
Batasan di atas tidak secara mutlak memaknai stres kerja sebagai suatu hal yang mengandung sifat negatif seperti secara umum dipahami oleh kebanyakan orang saat ini. Adanya stres dapat pula bermanfaat untuk meningkatkan performansi, membangkitkan kekuatan fisik, meningkatkan efisiensi kinerja jantung, serta mengaktifkan kesadaran individu akan suatu permasalahan sehingga mendorong individu berusaha mencari cara dalam rangka melepaskan diri dari kondisi yang tidak nyaman (Quick, dalam Carrel, Jennings, dan Heavrin, 1997). Tipe stres jenis ini oleh Hanz Selye (Gibson, Ivancevich & Donelly, 1991) disebut sebagai eustress yaitu stres yang dapat bermanfaat positif, menyehatkan, dan membangun bagi kehidupan individu. Di sisi yang lain, stres yang seharusnya dapat membawa manfaat justru melemahkan kapasitas fisik maupun psikologis individu dalam rangka mengatasi tekanan-tekanan dari lingkungan, stres jenis ini  dikenal dengan istilah distres (Selye, dalam Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1991). Berne (dalam Davis, 1977) menyatakan bahwa terciptanya kondisi-kondisi  tersebut berkaitan dengan intensitas stres, bagi kebanyakan orang stres ringan dapat menstimulasi performansi, sedangkan stres yang berlebihan mendorong terciptanya gangguan emosi dan gangguan fisik, serta permasalahan berkaitan dengan tingkat partisipasi individu. Tingginya frekuensi kasus gangguan medis serta gangguan di tempat kerja yang merugikan bagi individu maupun perusahaan sebagaimana telah dijelaskan pada bagian awal sub bab ini cukup menggambarkan bagaimana stres kerja yang diterima oleh individu seringkali tidak mampu dikelola secara efektif.
Stres kerja dalam kenyataannya telah menjangkit pada hampir seluruh individu yang terlibat di lingkungan kerja dari semua tingkatan, baik manajer maupun pekerja keduanya kurang lebih merasakan tingkat stres yang setara (Davis, 1977). Tidak sedikit para ahli yang berusaha mengkaji lebih jauh asal-muasal sumber stres kerja ini, salah satu ahli yang dapat ditampilkan dalam pembahasan kali ini adalah  Luthans (2001), yang menyatakan bahwa stres kerja antara lain dipengaruhi oleh faktor stresor dari luar organisasi, stresor dari dalam organisasi, stresor kelompok, serta stresor dari individu bersangkutan. Stresor dari luar organisasi meliputi adanya perubahan sosial dan teknologi, perubahan tempat tinggal keluarga, kondisi keuangan dan perekonomian, kondisi tempat tinggal, dan keadaan masyarakat. Sedangkan stresor dari dalam organisasi berkaitan dengan pola kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses-proses dalam organisasi, dan kondisi lingkungan kerja secara fisik. 
Stress kerja juga dipengaruhi oleh stresor kelompok (Luthans, 2001), yakni mengenai kurangnya keterikatan dalam kelompok, jika pekerja tidak memiliki kesempatan untuk menjalin keterikatan kelompok dikarenakan desain tugas, pembatasan oleh atasan, atau pun karena ditolak oleh anggota yang lain maka individu tersebut cenderung rentan mengalami stress kerja. Stressor kelompok dapat pula berupa kurangnya dukungan sosial. Sebagai mahluk sosial, keberadaan orang lain sebagai tempat berbagi kesulitan dan kebahagian akan memberikan perasaan nyaman bagi individu yang selanjutnya dapat bermanfaat dalam meredakan stres. 
Terakhir, selain dimensi situasional di atas, kemunculan stres kerja juga dipengaruhi oleh stresor individual (Luthans, 2001), antara lain, karakter kepribadian tipe A, yaitu dicirikan dengan tingkat mobilitas yang tinggi, serba cepat, kurang sabar, orientasi pada kuantitas, dan pikiran yang kerapkali bercabang; stressor individual selanjutnya berupa perasaan tidak berdaya, individu cenderung mengalami ketidakberdayaan ketika mereka merasakan akibat dari kurangnya kendali; selanjutnya berkaitan dengan kontrol diri, jika pekerja diberikan perasaan untuk mengendalikan lingkungan kerja, meliputi diberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses pembuatan keputusan maka akan dapat menurunkan stres kerja; stresor individual juga dipengaruhi oleh daya tahan psikologis, predisposisi daya tahan psikologis dapat membantu individu untuk melawan stres dengan jalan menyediakan benteng antara diri mereka dengan stressor dan memungkinkan seseorang untuk mampu bertahan bertahan terhadap stressor yang bersifat ekstrim sekalipun. 
Kobasa (Luthans, 2001) menyatakan bahwa pekerja tabah memiliki resiko lebih rendah mengalami penyakit yang  berkaitan dengan stres. Daya tahan ini ditunjukkan dengan adanya komitmen (pekerja menjadi sangat terlibat dalam sesuatu yang mereka kerjakan); menyambut tantangan (mereka percaya bahwa perubahan-perubahan merupakan sesuatu hal yang wajar); dan merasa dalam kendali (mereka merasa bahwa mereka mampu mempengaruhi segala peristiwa di sekitarnya).
	Berkaitan dengan uraian mengenai faktor-faktor penyebab stress kerja di atas, peneliti menengarai variabel komitmen organisasional merupakan salah satu variabel yang memiliki hubungan dengan stress kerja pada individu. Peneliti berpandangan bahwa, komitmen organisasional dapat mempengaruhi terbentuknya penguatan stresor individual maupun stresor kelompok yang pada tahap selanjutnya akan berkaitan pula dengan tinggi rendahnya stres kerja yang dialami oleh individu.
Komitmen organisasional adalah suatu sikap yang ditunjukkan dengan seberapa luas seseorang terlibat dengan organisasi dan tidak berkeinginan untuk meninggalkannya (Carrel, Jenning, dan Heavrin, 1997), tidak jauh berbeda dengan definisi diatas, Mowday, Porter, dan  Steers (Carrel, Jenning, dan Heavrin, 1997), membatasi komitmen organisasional sebagai suatu kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terlibat di dalamnya. Individu yang memiliki komitmen organisasional ditunjukkan dengan adanya keyakinan yang kuat kedalam organisasi serta adanya penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kehendak untuk mengerahkan usaha bagi organisasi, serta adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Dalam penelitiannya, Kobasa (dalam Luthans, 2001) menyatakan bahwa, komitmen merupakan salah satu indikator yang menunjukkan adanya daya tahan psikologis terhadap stres kerja. Dengan demikian, tinggi rendahnya komitmen organisasional –sebagai salah satu varian dari komitmen– dalam diri individu menurut peneliti juga mengindikasikan sejauh mana daya tahan psikologis individu bersangkutan terhadap stres kerja. 
Individu dengan komitmen organisasional tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kuntjoro, 2002), sehingga individu tersebut akan cenderung terlibat dengan kegiatan organisasi. Keterlibatan ini dapat bermanfaat dalam menuntun individu bersangkutan untuk belajar memahami bahwa usaha yang dilakukannya turut berpengaruh pula terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi, kesadaran mengenai hal ini akan memberikan perasaan mampu mengendalikan situasi sekaliigus mengurangi perasaan tidak berdaya terhadap lingkungan kerjanya. Lebih jauh, individu akan memperoleh ikatan dan dukungan sosial dari kelompok sebagai hasil dari jalinan interaksi yang berlangsung selama individu bersangkutan terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. 
Individu dengan komitmen organisasional tinggi relatif lebih mampu beradaptasi (penelitian Angle dan Perry, 1981; penelitian Bateman dan Stresser, 1984, dalam Muchinsky, 1993),  sehingga memungkinkan individu tersebut untuk mengembangkan perilaku yang lebih akomodatif dalam merespon tekanan-tekanan di lingkungan kerja yang dapat membahayakan keseimbangan psikis individu. 
Dengan demikian, individu dengan komitmen organisasional tinggi lebih memiliki daya tahan psikologis, adaptif, merasa mampu mengendalikan situasi, jauh dari perasaan tidak berdaya, serta memiliki dukungan kelompok yang dapat bermanfaat dalam menghadapi stres di lingkungan kerja.
Lebih lanjut, menurut perspektif Gestalt, individu akan lebih mampu menghadapi permasalahan ketika energi psikis individu bersangkutan terkumpul pada konteks ‘saat ini’ dengan cara tidak menghubungkan kesadarannya pada masa  lampau yang telah lewat maupun masa nanti yang belum hadir (Polster dan Polster, dalam Corey, 1988).  Maka, loyalitas dan identifikasi terhadap organisasi yang merupakan sikap mental dari individu yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat bermanfaat dalam meminimalisir terpecahnya energi psikis ‘saat ini’, akibat fokus perhatian yang terbagi untuk memikirkan masa lampau ataupun untuk memikirkan masa depan yang belum datang. Loyalitas dan identifikasi tersebut menciptakan rasa penerimaan diri terhadap organisasi dimana individu berada pada saat ini, sehingga dapat mengurangi kekecewaan berupa pemikiran bahwa mereka pada masa lampau telah melakukan kesalahan dalam memilih organisasi dan juga menghambat angan-angan untuk mencari organisasi-organisasi alternatif lain yang hendak dipilih di masa nanti. Dengan demikian, energi psikis yang relatif terpusat pada konteks ‘saat ini’ akan dapat memberikan cukup kekuatan bagi individu bersangkutan dalam menghadapi stresor-stresor yang dijumpai selama menjalankan kegiatan organisasi, sehingga individu akan mengalami stres kerja yang relatif lebih rendah. 

Hipotesis 
Berdasarkan uraian pendahuluan di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan stres kerja karyawan.

Metode
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian PT Madu Baru (PG/PS Madukismo) bagian pabrikasi, instalasi dan, akuntansi dan pemasaran sebanyak 54 orang. yang telah bekerja selama satu tahun dan berusia minimal 23 tahun. Dengan asumsi bahwa, karyawan tersebut telah memiliki peran, tugas, wewenang yang jelas dalam perusahaan, dan telah memahami kondisi proses kerja dalam perusahaan. Serta pada usia tersebut subjek telah memiliki pilihan struktur kehidupan yang mantap dalam hal karir, keluarga dan tanggung jawab secara ekonomi.
Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Antara lain:
1.	Skala Stres Kerja.
Aitem-aitem Skala Stres Kerja disusun berdasarkan aspek-aspek yang diungkap oleh Robbins (1998) dan Weiss (dalam Luthans, 2001) yang terdiri dari  60 item, dengan 55 aitem valid dan 5 aitem gugur. Koefisien validitas bergerak dari 0,322 sampai dengan 0,756, sedangkan koefisien reliabilitas Skala Stres Kerja sebesar 0,963.
2.	Skala Komitmen Organisasional
Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasional disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan  Steers, 1982 (dalam Carrel dkk.., 1997) dan Steers (dalam Kuntjoro, 2002), yang terdiri dari 42 item, dengan 37 aitem valid dan 5 aitem gugur. Koefisien validitas bergerak dari 0,317 sampai dengan 0,690, sedangkan koefisien reliabilitas skala komitmen organisasional sebesar 0,941.
Untuk menguji hipotesis digunakan teknik korelasi product moment dari Pearson melalui bantuan program operasi komputer Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 11.

Hasil dan diskusi
Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa koefisien korelasi (rxy) sebesar –0,680 (p < 0,01), berarti hipotesis yang menyebutkan bahwa ada hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan stres kerja karyawan, diterima secara sangat signifikan. Artinya, semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin rendah stres kerja karyawan bersangkutan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dipergunakan sebagai prediktor tingkat stres kerja karyawan.
Deskripsi statistik data menunjukkan bahwa Skala Stres Kerja mempunyai skor hipotetik minimal = 55, nilai maksimal = 220, dan rerata hipotetik = 137,5, sehingga standar deviasinya sebesar 27,5. Sementara skor hipotetik Skala Komitmen Organisasional memiliki nilai minimal = 37, nilai maksimalnya  = 148, dan rerata hipotetik = 92,5, sehingga standar deviasinya sebesar 18,5.
Data empirik yang diperoleh berdasarkan analisa data menunjukkan rerata stres kerja sebesar 117,02, dengan nilai minimal = 78, nilai maksimal = 165, dan standar deviasinya adalah 21,161. Data komitmen organisasional memiliki rerata empirik sebesar 106,22, dengan nilai minimal = 80, dilai maksimal = 129, dan standar deviasinya adalah 10,033.
Komitmen organisasional berpengaruh pada terbentuknya daya tahan psikologis yang lebih kuat pada individu bersangkutan, di mana daya tahan psikologis merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat stres kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang diungkapkan oleh Kobasa (Luthans, 2001) bahwa, salah satu ciri individu yang memiliki daya tahan psikologis terhadap stres kerja ditunjukkan dengan adanya komitmen pada diri individu tersebut.  
Kedua, tingginya komitmen organisasional mendorong individu untuk selalu terlibat dengan kegiatan perusahaan, keterlibatan ini akan memberikan perasaan mampu mengendalikan situasi karena selama menjalani proses keterlibatan dalam kegiatan organisasi individu bersangkutan akan belajar memahami bagaimana dirinya memiliki peran terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Hal ini sekaligus akan menekan perasaan tidak berdaya individu, perasaan mampu mengendalikan situasi dan perasaan tidak berdaya merupakan faktor individual penyebab stres kerja (Luthans, 2001). 
Ketiga, keterlibatan yang ditunjukkan oleh individu yang berkomitmen organisasional tinggi akan membuka kesempatan terjadinya kontak sosial dengan individu yang lain selama bekerja bersama dalam kegiatan organisasi. Interaksi ini akan memungkinkan individu bersangkutan untuk masuk dan diterima oleh kelompok di tempat kerja. Dengan demikian individu tersebut mendapatkan pemenuhan kebutuhan akan keterikatan dengan suatu kelompok serta kebutuhan akan dukungan sosial yang memiliki arti penting dalam meredam stress kerja. 
Keempat, individu yang memiliki komitmen organisasional tinggi memiliki kepuasan kerja lebih tinggi, serta lebih mampu beradaptasi (penelitian Angle dan Perry, 1981; penelitian Bateman dan Stresser, 1984, dalam Muchinsky, 1993),  kemampuan beradaptasi ini memungkinkan individu bersangkutan untuk mengembangkan perilaku yang lebih akomodatif dalam merespon tekanan-tekanan di lingkungan kerja sehingga tidak memberikan dampak berbahaya bagi keseimbangan psikis individu tersebut. 
	Kelima, perspektif Gestalt menekankan arti penting kesadaran individu yang terhubung dengan pengalaman ‘saat ini’, energi maksimal terkumpul ketika energi fisik dan energi psikis berada pada situasi ‘saat ini’. Beberapa orang mengalami kehilangan energi ‘saat ini’; karena mereka menghabiskan energi untuk meratapi kekeliruan-kekeliruan di masa lampau dan mengangankan kehidupan yang berbeda atau terlibat dalam penetapan-penetapan dan rencana-rencana masa depan yang tidak berkesudahan daripada ber-’ada’ pada ‘saat ini’. Karena mereka mencurahkan energi menuju apa yang pernah dan apa yang mungkin akan terjadi, kesanggupan mereka untuk memanfaatkan energi ‘saat ini’ menjadi berkurang (Polster dan Polster, dalam Corey, 1988). Berkaitan dengan pernyataan ini, individu dengan komitmen organisasional tinggi memiliki loyalitas berupa keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan identifikasi berupa penerimaan terhadap tujuan organisasi, kedua hal ini bermanfaat dalam menghambat terpecahnya energi psikis ‘saat ini’ akibat fokus perhatian yang terbagi untuk memikirkan masa lampau berupa pemikiran bahwa mereka telah melakukan kesalahan dalam menentukan pilihan berada dalam lingkungan organisasi yang tidak tepat dan juga menghambat pemikiran untuk mencari organisasi-organisasi alternatif lain yang hendak dipilih di masa nanti. Dengan demikian, energi psikis yang relatif terpusat pada konteks ‘saat ini’ akan dapat memberikan cukup kekuatan bagi individu bersangkutan selama menghadapi permasalahan-permasalahan berkaitan dengan kegiatan organisasi tanpa mengalami deviasi-deviasi kognisi, emosi, maupun perilaku yang membahayakan individu, dimana ketiga hal tersebut merupakan manifestasi dari stres kerja.  
Dinamika diatas menunjukkan bagaimana variabel komitmen organisasional memiliki hubungan dengan tingkat stres kerja individu. Individu yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan cenderung menunjukkan perilaku-perilaku serta sikap mental yang secara tidak langsung akan dapat menciptakan lingkungan psikis maupun lingkungan sosial yang sangat bermanfaat bagi individu bersangkutan dalam menghadapi stresor di lingkungan kerja. Sehingga pada diri individu yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan cenderung mengalami stres kerja rendah.
Sumbangan efektif komitmen organisasional terhadap stres kerja (r2) sebesar 0,462, berarti komitmen organisasional memberikan sumbangan yang cukup besar terhadap tinggi rendahnya stres kerja karyawan, yaitu sebesar 46,2 %. Sedangkan nilai sisanya sebesar 53,8 % berasal dari variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap stres kerja serta error pada pengukuran. Variabel yang mungkin berpengaruh pada stres kerja karyawan, yaitu faktor-faktor dari luar organisasi meliputi perubahan sosial dan teknologi, tempat tinggal keluarga, kondisi keuangan dan perekonomian, ras dan golongan, kondisi tempat tinggal, dan keadaan masyarakat; faktor dari dalam organisasi, meliputi tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, dan kondisi fisik lingkungan kerja; serta faktor individual lainnya, yaitu kepribadian tipe A (Luthans, 2001; dan Robbins, 1998). 
Perlu penulis sampaikan beberapa kendala terkait dengan tingkat representasi subyek (subject representativeness) dalam proses pengumpulan data. Pertama, adanya hambatan memperoleh subyek sesuai dengan harapan, karena bagian Pabrik Gula sedang tidak beroperasi pada saat pelaksanaan proses pengumpulan data, hal ini berkaitan dengan sistem kerja musiman/borongan yang diterapkan perusahaan. Maka, peneliti mengalihkan subyek try-out pada karyawan bagian Pabrik Alkohol dan Spiritus yang tengah beroperasi. Dengan asumsi, agar kelak dapat tersusun rancangan skala penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian, serta memenuhi syarat valid dan reliabel. Semula, karyawan Pabrik Gula akan disertakan sebagai subyek try-out, sedangkan subyek penelitian akan diambil dari karyawan Pabrik Alkohol dan Spiritus. Oleh sebab itu, kemudian subyek penelitian dialihkan pada karyawan bagian instalasi, pabrikasi, dan, akuntansi dan pemasaran, karena ketiga bagian tersebut tampak tengah aktif menjalani proses kerja. Kedua, beberapa kali peneliti menjumpai kekhawatiran dari karyawan untuk disertakan sebagai subyek penelitian, termanifestasi dalam bentuk tindakan yang mempertanyakan sejauhmana butir-butir pertanyaan dalam skala menjangkau hal-hal yang bersifat rahasia bagi perusahaan. Barangkali hal ini mempengaruhi subyek untuk berhati-hati dalam merespon skala, sehingga perolehan data kedua variabel penelitian cenderung terpolarisasi pada level aman, yaitu kategori sedang. 

Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa ada hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan stres kerja karyawan. Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk menyertakan atau meneliti faktor lain yang diduga dapat mempengaruhi stres kerja.
Pada pihak perusahaan, banyaknya proporsi subyek dalam taraf stres kerja rendah menunjukkan bahwa perusahaan masih memiliki ruang untuk meningkatkan tekanan dalam bekerja, dapat melalui peningkatan jumlah target produksi, pengawasan kualitas produksi, menambah variasi tugas, ataupun dengan lebih memberikan kesempatan kerja lembur bagi karyawan. Tentu saja tekanan yang diberikan harus diikuti pula dengan penyediaan fasilitas-fasilitas yang diperlukan, meliputi, pembekalan karyawan melalui pelatihan kerja, kompensasi yang sebanding, perbaikan kondisi fisik lingkungan kerja yang sesuai dengan standar kesehatan dan keselamatan kerja, memberikan kesempatan untuk berhubungan sosial di lingkungan kerja, maupun menyelenggarakan program asistensi pekerja. Sehingga karyawan merasa diperlakukan secara layak dan didukung oleh organisasi, dimana hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasional yang selanjutnya turut dapat bermanfaat pula dalam mereduksi stres kerja karyawan agar tetap berada pada batas yang menyehatkan. 

Daftar Pustaka

Azwar, S. 2002.Tes Prestasi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Azwar, S. 2003.Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Bandoro, B. 2004. Globalisasi, Demokrasi, dan Politik Luar Negeri Indonesia. dalam Analisis CSIS: Tantangan Pemerintah Baru Setelah 100 Hari. Volume 33, no 4, Desember, hal. 525-535.

Basri, F. H. 1999. Krisis Ekonomi di Tengah Gelombang Globalisasi: Implikasinya bagi Kerjasama Ekonomi di Asia Pasifik. dalam Analisis CSIS: Krisis Ekonomi di Era Globalisasi. Tahun  XXVIII no. 1, hal 25-39.

Bernardin, J.H. dan Russel, A. 1998. Human Resource Management : an Experiental Approach (2nd edition). Singapore . McGraw-Hill Book co. 

Carrel, M. R.; Jenning, D. F.; dan Heavrin, C. 1997. Fundamental of Organizational Behavior (International edition). New Jersey. Prentice Hall Inc.

Coleman. JC. 1976. Abnormal Psychology dan Modern Life.Illinois. Scott Foresman & co. 

Corey, G. 1988. Teori dan Praktek Konseling dan Psikoterapi. Bandung. Penerbit PT Eresco .

Davis, K. 1977. Organizational Behavior : Human Behavior at Work (4th edition). New Delhi.. Tata McGraw-Hill Publishing co. ltd.  

Davis, K, dan Newstrom, J.W. 1989. Human Behavior at Work (8th edition). New York.. McGraw-Hill Books, co.  

Fukami, C.W. dan Larson, E.W. 1984. Commitment to Company and Union Paralel Models. Journal of Applied Psychology. 12 (3). p. 367-370.  
Hadi, S. 1995. Metodologi Research. (jilid 3). Yogyakarta. Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

Hanim, L. 2005. Asia Afrika 50 Tahun Masihkah Semangat Merdeka Tersisa? Diakses tanggal 31 Oktober 2005, dari www.globaljust.org.

Kuntjoro, Z. S. 2002. Komitmen Organisasi. Diakses tanggal 26 Juni 2005, dari www.e-psikologi.com.

Lincoln, J.R dan Kalleberg, A.R. 1996. Industrial and Labour Relations Review : Commitment, Quits, and Work Organization in Japanese and U.S. Plants. Cornell University. 

Luthans, F. 2001. Organizational Behavior (9th edition). New York. McGraw-Hill, Inc. 

Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. New York. Mc-Graw Hill, Inc. 

Muchinsky, P. M, 1993. Psychology Applied to Work (4th edition).. New York. Brooks/ Cole Publishing Company.  

Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior : Concept, Controversies & Application.  New Jersey. Prentice Hall Inc. 

Saleh, R. 2004. Rencana Tenaga Kerja Nasional 2004-2009. Diakses tanggal 06 Januari 2006 dari www.kompas.co.id.

Sarafino, E.P. 1990. Health Psychology : Biopsychosocial Interaction. New York. John Wiley & Sons. 

Sauter, S.; Murphy, L.; Colligan, M.; Swanson, N.; Scharf, F.; Sinclair, R.; Grubb, P.; Goldenhar, L.; Alterman, T.; Johnston, J.; Hamilton, A.; Tisdale, J. 2005. Stress at Work..Diakses tanggal 15 Juni 2005, dari www.cdc.gov/niosh/stresswk.html.

Steers, R.M. dan Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. New York. John Hill Book.

Thamrin, M. H. 1996. Apakah Klausa Sosial adalah Jembatan antara Perdagangan Bebas dan Buruh? dalam Analisis CSIS: Klausa Sosial dan Perdagangan Internasional. Tahun XXV, no. 4, Juli-Agustus, hal. 304-313.