HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.Y YOGYAKARTA

Aprodita Rury F1, Alimatus Sahrah2 
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
rurydita@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan pada PT.Y Yogyakarta. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu tidak terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja pada karyawan PT.Y Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.Y Yogyakarta yang berjumlah 58 orang karyawan dengan karakteristik karyawan berstatus pekerjaan kontrak, telah bekerja minimal lebih dari 1 tahun. Pengambilan data penelitian ini menggunakan skala Gaya Kepemimpinan dan skala Kepuasan Kerja Transformasional. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis korelasi product moment dan metode analisis tambahan analisis uji perbedaan. Berdasarkan analisis data adalah rxy= 0,159 (p < 0,050), berarti terdapat korelasi yang positif antara antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja pada karyawan PT.Y Yogyakarta. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.025 artinya gaya kepemimpinan transformasional memiliki kontribusi untuk meningkatkan kepuasan kerja sebesar 2.5% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan Transformasional

THE RELATIONSHIP BETWEEN TRANSFORMASIONAL LEADERSHIP STYLE WITH EMPLOYEE JOB SATISFACTION PT.Y YOGYAKARTA

Rury Aprodita F1, Alimatus Sahrah2
Faculty of Psychology, University of  Mercu Buana Yogyakarta
rurydita@gmail.com

Abstract
          This study aims to determine the relationship between transformational leadership style and employee job satisfaction at PT. Y Yogyakarta. The hypothesis proposed in this study is that there is no positive relationship between transformational leadership style and job satisfaction among employees of PT. Y Yogyakarta. The subjects in this study were 58 employees at PT. Yogyakarta with the characteristics of employees with contract work status, having worked for at least more than 1 year. Retrieval of data in this study using the scale of the Leadership Style and Transformational Work Satisfaction scale. The data analysis technique in this research is product moment correlation analysis and additional analysis method of difference test analysis. Based on data analysis is rxy = 0.159 (p <0.050), it means that there is a positive correlation between transformational leadership style and job satisfaction of PT.Y Yogyakarta employees. The coefficient of determination (R2) of 0.025 means that the transformational leadership style has a contribution to increase job satisfaction by 2.5% and the rest is influenced by other factors.
Keywords: Job Satisfaction, Transformational Leadership Style

PENDAHULUAN

Pada era globalisasi sekarang ini memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang, maka setiap perusahaan dituntut untuk menghasilkan sebuah produk dan layanan yang berkualitas, sehingga konsumen merasa puas atas apa yang mereka telah dapatkan dari perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan operational perusahaan dijalankan oleh manusia. Oleh karena itu perusahaan harus mampu membentuk sumber daya manusianya untuk dapat terampil dan ahli dibidangnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan suatu organisasi. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktifitas organisasi. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada masing-masing individu. Sehingga perusahaan mempunyai tuntutan untuk menciptakan sumber daya manusia yang kinerjanya baik dengan menjaga kepuasan kerjanya (Sari dan Sagala, 2016). Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pada karyawan terhadap pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan kepuasan kerja rendah memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaanya (Robbins & Judge, 2018).
PT. Y Yogyakarta merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri makanan beku. Perusahaan tersebut tidak memproduksi sendiri produknya, melainkan sebagai distributor. Proses utama yang dilakukan perusahaan distribusi adalah proses penerimaan barang dimana barang dikirim dari produsen dan disimpan di gudang distribusi, serta proses pengiriman dimana barang yang telah disimpan dikirim sesuai permintaan kepada konsumen (Anief 2000). Distributor berperan penting dalam melakukan order penjualan kepada pedagang eceran maupun agen, membuka pasar baru untuk pemasaran produk principal, serta mampu untuk menjual produk principal dalam jumlah besar. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan kerja di perusahaan. Kebutuhan karyawan juga perlu di perhatikan seperti saat mengambil keputusan sistem kerja perlu melibatkan karyawan agar terjalin komunikasi yang baik sehingga karyawan menjadi semangat dan dapat meningkatkan kinerjanya. Namun kenyataannya yang terjadi proses pengambilan keputusan oleh pemimpin belum dilaksanakan secara
terbuka. Kepuasan kerja menurut Handoko (2001) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Tingkat kepuasan kerja dapat mempengaruhi kelancaran suatu perusahaan juga semua proses yang ada didalamnya. Karyawan yang merasa kepuasan kerjanya kurang, akan sering terlambat datang, tingkat absensi yang tinggi dan tidak semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Herzberg (Robbin & Judge, 2017) mengemukakan bahwa aspek-
aspek kepuasan kerja meliputi hal-hal berikut: 1) Prestasi kerja ditunjukkan keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas, serta mencapai tugas yang tinggi. 2) Pengakuan ditunjukkan besar kecilnya penghormatan, penghargaan dari atasan yang diberikan kepada karyawannya atas pekerjaanya. 3) Pekerjaan itu sendiri ditunjukkan besar kecilnya hambatan yang dirasakan oleh karyawan. 4) Promosi ditunjukkan karyawan mempunyai kesempatan untuk mengembangkan bakatnya selama bekerja. 5) Pengembangan potensi individu berhubungan  dengan ada tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan kemampuan selama bekerja.
           Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Karyawan yang merasa puas akan melakukan hal positif dan berusaha mencapai tujuan organisasi, sedangkan karyawan yang tidak puas tidak akan membantu mencapai tujuan organisasi (Soegihartono, 2012). Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Gaya kepemimpinan mempengaruhi setiap lingkungan dalam bekerja yang menjadikan seseorang memiliki kepuasan kerja yang tidak sama. Pimpinan yang disukai bawahan akan menjadikan bawahan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pimpinan yang tidak disukai oleh bawahan.
           Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap pekerjaan bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa seorang pemimpin, hubungan antara tujuan inividu dan tujuan organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Luthans (2006) menjelaskan bahwa pemimpin transformasional lebih sering memakai taktik legitismasi dan melahirkan tingkat identifikasi maupun internalisasi yang lebih tinggi, memiliki kinerja yang lebih baik dan dapat mengembangkan pengikutnya. menurut Avolio dan Bass (2002) menyebutkan aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional adalah pengaruh ideal, pertimbangan individual, motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual. Perilaku kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan menurut gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mencurahkan dan perhatian pada hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut Robbins (2007). Luthans (2006) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional lebih sering memakai taktik legitismasi dan melahirkan tingkat identifikasi maupun internalisasi yang lebih tinggi, memiliki kinerja yang lebih baik dan dapat mengembangkan pengikutnya. 

METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menghubungkan variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan variabel tergantung yaitu kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Y Yogyakarta yang berjumlah 58 orang dengan karakteristik subjek adalah karyawan berstatus pekerjaan kontrak, telah bekerja minimal lebih dari 1 tahun Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 skala yaitu skala gaya kepemimpinan yang mengacu pada teori Avolio & Bass (2002) dari 4 aspek yang meliputi aspek pengaruh ideal, pertimbangan individual, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual. Skala kedua yaitu skala kepuasan kerja yang mengacu pada teori Herzberg (Robbin & Judge, 2017)  dari 6 aspek yang meliputi aspek prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi, pengembangan potensi individu. Alternatif jawaban yang tersedia ada empat yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang jawaban berkisar antara 1-4, masing-masing item terdiri dari item favorabel dan unfavorabel. Teknik uji validitas yang digunakan adalah formula korelasi product moment dan uji reliabilitas dilakuka denga rumus alpha cronbach. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik korelasi product moment dari Karl Pearson. 

HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data hasil penelitian skor kepuasan kerjadikategorikan untuk menghitung tinggi rendahnya skor subjek, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 berikut Berdasarkan hasil ketegorisasi kepuasan kerja, diketahui bahwa ada  sebanyak (8%) memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, (50%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang dan tidak ada karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Berdasarkan hasil ketegorisasigaya kepemimpinan transformasional, diketahui bahwa ada  sebanyak (50%) memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, (48.2%) memiliki tingkat kepuasan kerja sedang dan sebanyak (1%) 
Dari hasil uji normalitas sebaran data, dapat dijelaskan bahwa variabel kepuasan kerja menunjukkan KS-Z = 0,070 (p 0,050) berdasarkan skor yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa sebaran data variabel kepuasan kerja terdistribusi secara normal. Sementara itu hasil uji normalitas sebaran data dari variabel gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan KS-Z = 0,073 (p0,050). Berdasarkan skor yang diperoleh, dapat disimpukan bahwa sebaran data variabel gaya kepemimpinan transformasional terdistribusi secara normal.  
Hadi (2015) normal atau tidaknya data dalam penelitian tidak berpengaruh kepada hasil akhir. Lebih lanjut, ketika subjek dalam jumlah besar atau jumlah subjek N ≥30 maka dapat dikatakan data terdistribusi normal. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah N = 60 (N ≥30). Gani dan Amalia (2015) juga menyatakan hal yang sama yaitu apabila jumlah subjek diatas 30 (N ≥30), maka data tetap terdistribusi normal karena normal atau tidaknya suatu data tidak mempengaruhi hasil akhir. Berdasarkan uji linieritas diperoleh F= 1.402 dan P= 0,245 (p < 0,050). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang liniear.
Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan PT.Y Yogyakarta dilihat dari uji korelasi product moment yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan dengan koefisien korelasi sebesar (rxy) = 0,159 dengan taraf signifikansi sebesar 0,116 (p<0,050). Koefisien tersebut termasuk dalam kategori rendah (Sugiyono, 2016). Hal tersebut menunjukkan adanya korelasi positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan. sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Sedangkan koefisien determinan (R²) antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,025. Hasil tersebut menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan yang efektif sebesar 2,5% disumbangkan pada faktor lain dalam kepuasan kerja karyawan yang ikut dilibatkan dalam penelitian ini. 

KESIMPULAN 
Jumlah subjek yang digunakan yaitu 58 orang karyawan PT.Y Yogyakarta dengan karakteristik karyawan berstatus pekerjaan kontrak, telah bekerja minimal lebih dari 1 tahun. Pengambilan data penelitian ini menggunakan skala Gaya Kepemimpinan Transformasional dan skala Kepuasan Kerja. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis korelasi product moment dan metode analisis tambahan analisis uji perbedaan. 
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja sebesar (rxy) = 0,159 dengan taraf signifikansi sebesar 0,116 (p<0,050). Dan diperoleh koefisien determinasi (R Squared) antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja sebesar 0,025, sehingga gaya kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 2.5% terhadap kepuasan kerja pada karyawan. sedangkan sisanya yakni 97,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

DAFTAR PUSTAKA
Hendra Kurniawan, Arasy Alimudin. (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan PT.Garam (PERSERO), 1(2).
Tunjungsari, Peni. (2011). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (PERSERO) Bandung,  1(1).
Nasution, Yusnia. (2012). Kepuasan Kerja Karyawan Pada Cv. Mitra Boga Tama, 1(1). Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi.
Yuniastuti, Rina Milyati. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada CV. Organik Agro System di Bandar Lampung, 1(2), 199-210. Jurnal manajemen dan bisnis.
Djamaludin Ancok. Wagimo. (2012) Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Dengan Motivasi Bawahan Di Militer. Jurnal Psikologi, 32(2), 112-127. 
Dewi, Sandy Trang. (2013) Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA, 1(3), 208-216. 
Harist, B. (200). Teori Organisasi 3. Jilid Ketiga. Bandung: Insasni Press.
Tondok, Marselius Sampe & Andarika, Rita. (2004). Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Jurnal PSYCHE, 1(1). 
Septyan, Faris Bayu., Al Musadieq, Mochammad & Mukzam: Mochammad Djudi. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja (studi pada karyawan CV. Jade Indopratama Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 53(1). 
Titik, Rosnani. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dosen Universitas Tanjungpura Pontianak. Jurnal ekonomi bisnis dan kewirausahaan, 3(1), 1-28. 
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 
Prestawan, A (2010). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan  Produktivitas Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Surakarta. Sripsi tidak diterbitkan. Semarang: Fakultas Psikologi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Kelvin1. Perbaikan Sistem Pergudangan pada Perusahaan Distributor dengan Software Tecnomatix. Departemen Teknik Industri, Sekolah Tinggi Teknik Surabaya. Journal Of Information System, Graphics, Hospitality And Technology.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta : Prenadamedia   Group.
Azwar, S. (2002). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. 
Lodjo, F.S. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja . Jurnal EMBA, 1(3), 747-755.
Muayyad, Deden Misbahudin. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap   Produktivitas Kerja Pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 9(1).
Azwar, S. (2017). Metode penelitian psikologi. Edisi 2. Bandung: Pustaka Pelajar. 
      JobStreet. (2014). 73% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka. Diakses dari :https://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.Xkx1Xk8zZ0s.
Stephen P. Robbins, (1996). Peilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa. Hidyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Jakarta : PT. Bhuana Ilmu Populer.
JobStreet. (2015). 77,34% Karyawan Merasa Tidak Puas Dengan Tunjangan Yang Diterima. Diakses dari : https://www.jobstreet.co.id/career-resources/7734-karyawan-merasa-tidak-puas-dengan-tunjangan-yang-diterima/#.Xkx3P08zZ0t.
Ahmad, Saifullah. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Kopata
Yogyakarta. Skripsi Tidak Diterbitkan. Yogyakarta : UPN.
A.A, Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Posda Karya, Bandung.
Hidayat, Ahmad. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional TerhadapKepuasan Kerja Karyawan Yang Tergabung Dalam Koperasi Angkutan Umum Jalur Parangtritis-Yogyakarta. Jurnal. Yogyakarta: UPN.
Sopiah. P . S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Suryatie, R (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Telkom Bnjarmasin. Jurnal Universitas Muhammadiyah Malang.
Hadi, S. (2015). Statistika. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Kresnandito. A. P. & Fajrianthi. (2012). Pengaruh Persepsi Kepemimpinan    Transformasional Terhadap Perilaku Inovatif Penyiar Radio. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, 1(2), 96-103
Ancok, D. (2012). Psikologi kepemimpinan dan inovasi. Jakarta : Erlangga.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. (2008). Pengaruh Motiasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Universitas 17 Agustus Surabaya. Jurnal manajemen dan Kewirausahaan, 10(2), 124-135.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam organisasi. Edisi 5. Jakarta: PT.Indeks.
Robbins, S. P. & Coulter, M. (2010). Manajemen edisi kesepuluh. Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara. P.A. (2005) .Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. 
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Aditya. D. N. R & Ardana. K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Self-Efficacy terhadap Perilaku Kerja Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(3), 1801-1830.
Avolio, B., J., & B.M. (2002). Developing potential across a full range of leadership. London: Lawrence Erlbarm Associates, Inc.
Pramudya, J. (2012). Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Perilaku Inovatif Karyawan PT. Telkom. skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Octavia, A & Ratnaningsih, I. Z. (2017). Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Perilaku Inovatif Karyawan Non Proses (Supporting) PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Plant Palimanan Jurnal Empati, 6(1), 40-44.